職長教育あるいは職長安責者教育ですが
オンラインでの実施は法的に認められています。

ただし
厚労省労働基準局安全衛生課長通知
「インターネット等を介したｅラーニングにより行われる
特別教育の 当面の考え方等について」

これに準拠させなければなりません。
双方向通信、受講者と時間の確認など
条件を同じように考慮します。
※本省確認済

職長教育等ではグループワークがあるので
よほど準備を進めておかないと実施は難しいでしょう。
グループワークやらないと教育は無効になってしまいます。

また
教習機関が不特定の受講者さんを対象に実施する場合
使用するDVD等の著作権問題が発生します。
これは使用する動画やPPなどをコピーできてしまうからで
解決するのはハードルが高いです。

今年二番目に多かったのは職長教育で30回60日です。

過去をさかのぼると毎年50回前後実施していましたが
明らかにハーネスの影響で減ってしまいました。
※研究所の講師が足りなくて
RSTトレーナー会関係者としては少し残念ですが
ハーネスが落ち着く来年はまた増えると思われます。


研究所としては、役割分担をするグループワークから
全員が同じ役割をもつグループワークに替えています。
これは現状のRST講座（講師向け）の進め方とは異なりますが
受講者側からも事業者（ご依頼）側からも
大変好評を頂いております。

※来年は全国RSTトレーナー会で実施する
RSTトレーナー能力向上研修でもこの取り組みを
広げていければと思っています。

二日目を実施しました。

グループワークに「なに」っていうゲームを導入。
何故なぜ解決法でポストイットを並べるワークと合わせると
かなり楽しく（コミュニケーション）課題を進められました。

テキスト読むだけの講習に比べれば100倍有意義だと思います。
ぜひ多くの全国で活躍しているRSTトレーナーに紹介したいですね。

リスクアセスメントはかなり取り組みが進んでいるので
あまり時間をかけなくても大丈夫だと思います。
12時間の中で関連性を持たせながらワークの時間は
かなり作り出すことができますよ。

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RSTトレーナー会千葉　代表代行（副代表）

千葉県市川市宝1-15-17
社団法人安全衛生研究所
専務理事　髙 崎 親 一
047-303-3031　Fax047-358-7410
info@anzenkyouiku.com
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全国RSTトレーナー会連絡協議会 事務局長

いつもと少し違う職長教育ですが
茨城県の東海村で実施しています。

職長教育なので今回は中災防のテキストを使用していますが
「指導教育」についての内容がかなり違和感あります。

職長が部下に対して仕事を教えていくはずなのに
テキストは「講師」という表現をしています。
合わせて内容もどちらかというとRST研修になっています。

RSTトレーナーの立場からみてもおかしな内容になっています。
これは全国RSTトレーナー会から内容の見直しを提案しても良いかと思います。


今日の研修（リーダー教育）については、GWであれこれテーマを出していますが
参加者さん的にも違和感がない進め方になっているように思います。

講師的にも楽しく思います。

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RSTトレーナー会千葉　代表代行（副代表）

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全国RSTトレーナー会連絡協議会 事務局長

第三次産業ですが、１３名の店長さんを集めていただき実施しています。
ですから法的な職長教育というよりも
リーダー教育と表現したほうが適切だと思います。

開始から３組に分かれてもらっているので
午後からはすんなりとグループワークを行っていきます。


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RSTトレーナー会千葉　代表代行（副代表）

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全国RSTトレーナー会連絡協議会 事務局長

31名で実施しています。

何故か、舞台設置関係の事業所様から5名参加していただいています。
職長教育が必要なのか法定には微妙ですが
リーダー研修という意味合いで二日間参加してもらえると嬉しいです。
そのように意識して講師は取り組んでいます。

今回は7班編成にしています。
4人か5人のチームですが、初日は皆さん上手くコミュニケーションを
とってもらえているようです。

コミュニケーション能力が高ければ世の中上手くわたっていけます。
※限りなく失言に近い本音

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全国RSTトレーナー会連絡協議会 事務局長

二日目を実施しました。

今日は「前日の振り返り」から「常時、臨時、一時的」などの
解釈から始めました。

コミュニケーション、フィードバック、振り返り、PDCAなどが
微妙に絡まりあいながら指導教育や監督指示、改善などの科目を
楽しんでいただきました（たぶん）

もちろん楽しいだけではなく、
明日からの業務に役立つ内容になってなければなりません。
安全ベースに生産性を高めていくことの参考になることを
期待しています。

※先ほど帰ってきましたが、車で片道180㎞の距離は少し大変でした。
　新幹線で那須塩原駅までいけばいいのですが
　現地での行動を考えてくるまで出向きました。
　普段は1日100㎞が私的に限界です。


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RSTトレーナー会千葉　代表代行（副代表）

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全国RSTトレーナー会連絡協議会 事務局長

栃木県大田原市に新設される㈱資生堂大田原事業所様で実施しました。
こちらは新規事業所なのでまだ稼働していません。
しかし、準備は着々と進んでおり、間もなく動き出すようです。

そこで今回は職長教育のご依頼をいただきました。
参加者の皆さんは1年間各地の事業所で研修を積んできた方で
ヤル気100％という気持ちが伝わってきました。

内容は本家RSTです。
特に今回は立教大学の中原教授と
舘野准教授さんのブログを拝借し
ワークショップ形式の討議（微妙な表現ですが）を中心に
実施してみました。

これは私的に大変面白いと思います。
考えやすく、参加者さんの理解度も上がる取り組みだと自賛しています。


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RSTトレーナー会千葉　代表代行（副代表）

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全国RSTトレーナー会連絡協議会 事務局長

いつもの青少年会館で実施しています。
今回は職長教育がいらない職種や立場の方が多く
いつもとは違った雰囲気があります。

それぞれ会社に確認してもらったところ
「勉強だから受講してこい」という流れになったようです。

私的には職長教育を「人材育成」と考えて取り組んでいますから
是非にも受講していただきたいと思っています。


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RSTトレーナー会千葉　代表代行（副代表）

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全国RSTトレーナー会連絡協議会 事務局長

今回は「話が広がりやすい自己紹介の書き方」に関するものです。

「返信がしやすい自己紹介」すなわち「話が広がりやすい自己紹介」には、共通する特徴があるなと思いました。

非常に当たり前なポイントかもしれませんが、特徴は３つです。

それは

１．出来るだけ具体的に書くこと
２．なぜそうなのかの理由を書くこと
３．エピソードを添えること

の3点です。

▼

具体的に見てましょう。

例えば「趣味」について書くとします。

趣味：スポーツ観戦

こう書かれてしまうと、ほとんどコメントしようがありません（笑）何のスポーツですか？ということになってしまい、あまり具体的なイメージがわきません。これだけだとわからないので、メールのやりとりが必要になってきますね。

より具体的に書くと、

趣味：野球観戦

くらいになるでしょうか。少しずつ明確になってきます。もちろんもっと具体的に好きな球団とかを書いてもいいでしょう。ただ、ここでも「野球観戦が好き」といわれても、「そうなんだ」となってしまいます（笑）なんでだろう？って思いますよね。

趣味：野球観戦
父が野球を見るのが好きで、それに影響されたからです。

これくらい書いてあると「なるほど、お父さんの影響か」と思ったりします。少しコメントしやすくなってきます。若干重なるのですが、エピソードも一緒に書いてあるとなおさらコメントしやすくなります。

ここまでのを全部入れつつ書くと、

趣味：野球観戦
好きな球団は「広島カープ」です。
僕は広島出身で、父が小さい頃よく球場に僕を連れて行ってくれました。
その影響で、いまでも野球が好きです。
つい先日も友達と神宮球場に野球を見に行ってきました。

みたいなかんじでしょうか。こうなってくると、だいぶコメントがしやすくなります。それに、その人のイメージがだいぶわきますよね。

これは「野球観戦」だけに当てはまるわけではありません。「料理が趣味」と書かれた場合も、

・具体的にどんな料理をつくるのが好きなのか
・なぜつくるのが好きなのか
・最近あったエピソードはなにか

という3点がおさえられていると、かなり話が拡げやすく、また、相手のイメージがすごくわきます。

▼

見ていただければわかると思うのですが、いい自己紹介は「対話を想定して書かれたもの」といえる気がします。

・趣味は何？
・具体的には？
・どうして好きなの？
・最近どんなことをやったの？

みたいな問いの連鎖を想定した上で書かれた文章は、一度読んだだけで、なるほどと思います。

漠然とした書き方の場合は、それ自体が変ではないのですが、対話のやりとりが複数必要になるんですよね。これが自己紹介を「書くとき」と「対面で話すとき」の大きな違いといえるかもしれません。

もしなにか自己紹介を文章で書かなくてはいけないときには、少しこのあたりを注意してみるとよいかもしれません。

ということで、今回は「話が広がりやすい自己紹介」についてでした。

すでにこういうことはたくさん言われているんですかね（笑）まあ自分がやりとりしてみて気づいたポイントなので、思わず書きたくなってしまったのです。

これから少しずつまた授業で気がついた点についてブログで書いていこうと思います。

http://www.tate-lab.net/mt/2011/10/post-209.html

tate-lab：舘野泰一

立教大学経営学部助教：教育・学びに関するブログ

まるパクリしてしまいました！







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ＲＳＴトレーナー会千葉副代表 

 

A建設で実施した職長教育が、転職後のB工務店で有効かという事ですが

結論からいえば無効ではありません（あえて有効とは表現しません）


「職長教育は事業者が行う教育」です。

この場合の事業者は「雇用する会社」です。

法的にいえば、転職先のB工務店も事業者責任で

職長教育を受けさせなければいけません。


ただし

以前受講していることが証明されれば（修了証があれば）

B工務店は職長教育の一部または全部を省略することが出来ますから

以前の受講が有効だという子おtになります。（省略規定）


本当の結論としては

有効かどうかは転職先のB工務店が判断することになるでしょう。 

これは特別教育や通達簿教育も同じ考え方になります。

転職先が「ダメ」と言えば再受講することになります。


全国出張講習好評実施中！
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RSTトレーナー会千葉法人会員 

職長の職務の一つは「伝えること」です。

これがなかなかできないのが新任の職長です。


「伝えること」を伝言ゲームと勘違いしてしまいます。

「伝えること」とは、「納得させること」であり結果として「行動を変える」ことが目的です。


「言ったはず」「聞かせたはず」なんだから・・・なぜ？

これは「伝わっていなかった」典型例です。

同じように

「教えたはず」なども、教えが「伝わっていなかった」ということになります。 

これらはすべて新人の職長（管理者）に存在するハードルです。

乗り越えていかなければ先に進めません。


目線を・・・立場を変えてみましょう。

「何言ってるのか分からない」「曖昧すぎる」「俺なのか」・・・・・・

「とりあえずやっつけよう」「なに怒っているんだ？」

言われた部下の心の中はこんな感じです。


グループワークを行うと「これが見えて」きます。

役割り分担で順番に職長（チームリーダー）を担当する中で

「伝えること」と「納得させること」

「伝わらないこと」「納得できないこと」を、感じていきます。


「伝える」「伝わる」「行動が変わる」

「教える」「納得する」「行動が変わる」

職長（初級管理監督者）のハードルは高く多く存在します。


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千葉市内の事業者様より6月のご依頼をいただきました。

いつもありがとうございます。


5名2班編成でグループワークを行えるので

競争意識を持った討議等が行えると思います。

リスクアセスメントも、事業所に特化して行えるでしょう。

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自己紹介を「深く」行っています。

この効果は抜群で、一気に人間関係が良くなってきます。

即席のグループに一体感が出てきます。

普段いろいろな場面での「自己紹介」について

考え直さなければいけないでしょうね・・・社会人ならば特に。


また、指さし呼称を休憩に入る時には必ずやってもらいます。

グループで声を合わせれば「指さし唱和」になりますが

これも一体感を出していくには最適な手段です。



今日は職長安責者教育の二日目になりますが

昨日とは違う「自己紹介」をしてもらいます。

良い人間関係が構築できれば職長は職務遂行が楽になってきます。

お互いを思い合う気持ちが大切です。


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中災防ＲＳＴトレーナー会千葉　所属

時々アンケートをお願いしています。


講習を受けて感じたこと、良かった、悪かった

役に立ちそうだ・・・と、いろいろ書いていただいております。


講師、教習機関としては非常に参考になる御指摘を頂ける機会として

ありがたく思います。


そこで

先日の山形での職長安責者教育のアンケートで

「失礼ですが【当たり】の講師さんに当たったと思います」

と、書いて頂いた方がいました。


これは担当講師としては 大変うれしいお言葉ですが

【外れ】の講師がいるということにもなるので、教習機関としては

締めなければいけない事になります。 


同じ教育であっても、受ける講師によって良否があっては

受講者さんには申し訳のない事になります。

受講者さんは講師を選べないのだから、自戒の念と能力向上の気持ちを

全ての教育講師は持たなければいけないでしょう。


大変貴重なご意見、ありがとうございました。


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業務上での自己紹介というと

「氏名」「年齢」「社名」程度しか口にしないケースが多いものです。

「とりあえず、名前を覚えてくれ」という感じです。



しかし本来の自己紹介は「コミュニケーションツール」であり

良好な人間関係構築に必要不可欠なものです。



それは

「話し合いのきっかけつくり」「話のネタ振り」「共通認識をもつ」「考え方、性格、性質を知る」

など

コミュニケーション構築に大きく役立つものです。

グループワークが上手くいくかどうかは自己紹介で決まる言っても言い過ぎではないでしょう。



「氏名」「年齢」「社名」に加えて

「仕事内容」「「趣味」「家族構成」「最近楽しかったこと」「最近嬉しかったこと」

「最近腹が立ったこと」「最近気になった事」「最近仕事で褒められた事」

などの項目について、必ず触れてもらいます。

時間は1分以上2分以内という感じです（タイムキーパーを1分まで入れます）



また、職長教育は「訓練」ですから

「人と話をする」訓練という位置づけも自己紹介には持たせます（意識させます）

「人と話をするのが苦手」と言い切る人は最近多いのですが

ほとんどの場合、苦手ではなく「めんどくさい」という意識です。

「めんどくさい」という意識は「楽しい」と意識に変えることができます。

それが「共通認識」「仲間意識」です。

自己紹介につながっていきますね。


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現場で職長がOJTを行う前に、しっかりとしたOFF-JTが重要です。

仕事は何でも現場で職長が教えるという事では

職長の生産性とヤル気が低下するとともに

未熟練者にも十分な教育効果が見込めません。


仕事は机上で学ばせて、現場で覚える事が ポイントです。

机上は事業者が 

現場は職長という明確な分担で、効果を高めたいです。

職長の担当するOJTとは「現場で確認を行うこと」にすれば

負担は軽く出来るはずです。


また、作業手順書を未熟練者全員に配布して

机上と現場で、学びと実践で活用させます。

作業手順書は教科書になりうるアイテムです。


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OJTで職長の負担を減らすには

会社がOFF-JTの中で教育を受ける側の意識改革を行う事が必要です。


現地現場で、仕事をしながら作業を教える前に

経営者が新規雇用者等にやらなければならない事は動機づけです。

数日かけてでも、「なぜ」「なぜ」「なぜ」という問題意識を植え付け

「だから・・・こうする」という、意識づけを行います。


またその時に、職長は教えるプロではない事を認識させます。

自らが必要性を感じて、取り組んでいく気持ちを持ってくれれば

教える側に問題があっても、教える側のせいにはしないものです。


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職長教育の中では「部下に対する指導教育」の重要性と

その実施を要求しています。



「必要な知識」「必要な技能」を未熟練作業員に教えていくのですが 

多くの職長さんが「難しい」「時間が無い」などなど、悩んでいます。

会社や元請けさんはこれを要求するのですが

職長は作業を行うプロであっても教育のプロではありません。 


むずかしく、出来なくても当たり前だと考えなくてはいけません。

ベテランの職長ならば経験を積む事でこの能力が身についてくる人もありますが 

多くの職長は苦手なままです。


職長教育の中では「あれこれヒント」を 学んでいただきますが

多くの場合、自己感情を押さえる事を要求されます。

つまり「我慢」をしなければ出来ない事ばかりなのです。

これでは部下が育つどころか、職長がつぶれてしまいます。


研究所の職長教育では「部下を育てるなんて考えるな」といいます。
（理由は後述）


綺麗事で「育てる」なんて考えると我慢が出来なくなります。

　　「なんかい同じ事を言わせるんだ」

　　「いつになったら覚えるんだ」

　　「さっき教えただろ」

　　「いいかげんにしろ」

こうなると人間関係もコミュニケーションもどこかにぶっ飛んでしまいます。


OJT　オン　ザ　ジョブ　トレーニング

職長の負担を減らすには

会社がOFF-JTの中で教育を受ける側の意識改革を行う事が必要です。

そのうえで、職長にもOJTの意味を正しく伝える事が大切ですね。



 

職長教育のなかで危険予知についてかなり時間を掛けています。

　　・直接的な災害防止活動

　　・災害発生のプロセスを明確にできる

　　・正しい作業手順を覚える

　　・部下に対する指導教育のヒント

　　・コミュニケーションの取りかた

　　・点検の目の付けどころ 

これらの事項について、危険予知訓練は役に立つからです。

またこれらはすべて職長として必要な能力であり職務につながります。







かなり難しめに進めてみましたが

レベルを上げて学んでいれば

多少現場で手抜きしても役に立つKYが出来るという判断からです。 

結構悩んでいた方もいましたが、ご了解のほど宜しくお願い致します。

白鳥さんも、祐太君もお疲れさまでした。

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職長教育の中で危険予知訓練を行っています。


これは単にKYという事ではなく

チームをまとめていく訓練、すばやく記載していく訓練

人前で話をする訓練、部下に接する訓練など複数の意味を持たせています。


一般的に指導教育は「ひとつづつ」あるいは「一度に３つまで」 と

教育手法では習うところですが

受講者さんには職長としての「実践」を要求しています。 

訓練とはそういう意味ではないでしょうか。


「津波が来て通る事が出来なくなると想定される道を使い

悠々と避難訓練を行うことに何の意味があるのでしょう」 

「試合では練習以上のパフォーマンスは出来ない」


ハードルを上げた訓練が実践を支えるはずです。

受講者さんが「難しい」「厳しい」と感じる事は当然のことでありますが

「つらい」と感じないように進めていきたいと思います。


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40名の受講者さんと都内で実施します。


造園業者さんなので

梯子、脚立など使うと思います。

また、刈払機やチェンソー、トリマー、丸のこなども

日常的に使用すると思います。

ウインチ、ホイストもありでしょう。 


これをネタに危険予知訓練とリスクアセスメントを進めていきます。

普段使用している実習用紙を 写真入りにしてみました。

テーマを各論として捉えていただきます。


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グループ討議開始時に自己紹介をしてもらいますが

多くの人が名前と社名だけで自己紹介を済ませてしまいます。


これでは自己紹介ではなく、名乗っただけで意味がありません。 

自己紹介の意味は

【これからお付き合いを始めるためのコミュニケーションの種まき】

と考えなければなりません。


名前や社名なんか【名札】見れば分かる事なので紹介なんて無用です。


ひと言で終わらないように、自己紹介は60秒以上と決めてしまい

趣味や嗜好など許せるところまでの個人情報をばら撒いてもらいましょう。


学問的にいえば

自己紹介は個人情報を要求される強権化で行われるなんて

言われてしまうのかもしれませんね。


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お電話をいただいております。

「なにをテーマに」「どのように」などですが

RSTでは「職長教育の12の鍵」 という教え方をしています。


※職長がその職不遂行上に必要な能力を12項目に纏めているのですが

　最近あらためて数えると12を超えてしまいます。 


グループ討議のテーマ・・・課題はこの12項目から

講師が特に理解を深めて欲しいと思うものを選択する事になります。 


また、それは優先度も考慮すべきですから

起きてもいない災害についての事例研究は後回しでも良いのではと

専任講師は言い切っています。


優先すべき理解を深めてもらいたい能力は

　　コミュニケーション

　　危険予知

　　リスクアセスメント


この3項目を正確に理解してもらうために必要な手段がグループ討議でしょう。 

※コミュニケーションは12の鍵に直接は関わりませんが

　全ての項目に必ず必要な要素となります。 


講師が独自色を出せるのがグループ討議です。

ただ単に「話し合いを要求するだけ」では

グループ討議が目的になってしまいます。


手段としてのグループ討議を心掛けましょう。


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野田市の事業者様よりご依頼をいただいております。

3回目の職長安責者教育となりますが、ありがとうございます。

15名という事で準備させて頂きます。


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危険予知訓練で「どんな危険があるか」を考える場合

頭の中で考えるだけでは上手く纏める事が出来ません。


これは「書く」ことで解決できるのですが（見える化）

文章を書いていくと後で修正を掛ける時に消さなければいけないので

面倒になったり、汚くなったりしてしまいます。

※KYT研修会では全紙の模造紙にマジックで書かせていきますが

　書くという作業の負担が大きくなるので研究所では採用していません。

　書記役が罰ゲームのようで楽しくないです。


そこで50×100ｍｍ程度のメモ紙に

文章ではなく「要因」を書き込んでもらい

これを並べることで「てにをは」の無い文章？を作って行きます。

手法としては色々な講習会や研修会で行われるものですが

これはゲーム感覚で楽しく取り組んでもらえます。


【足場から落ちる】というテーマに対して

「安全帯未使用」「身を乗り出す」「足場が狭い」「足場が低い」「とどかない」

「人が少ない」「予算が無い」「手配間違え」「打ち合わせ未実施」「落ちると思わない」

「新人だから」「親綱が無い」「風が吹く」「地震」などなど

メンバーで想定（思い付き）される事を無条件で書いていきます。


一段落したら文章を作って行くのですが

この作業が労働災害発生のプロセスを明確にしていく事だと気づいてくれると

危険予知訓練の7割は終わったようなものです。


また、この手法は

新入社員教育⇒雇い入れ時の教育（法定）でも効果的です。

危ない事を知らない新入社員に対して

「なぜ労働災害が起きるのか」を正しく理解させる万能ツールとなるでしょう。


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４０名の受講者さんに講習を受けていただいております。


現在、グループ討議が始まっています。

・８名５チーム編成（７名５チーム程度が理想です）

■準備作業

１．グループ編成（講師がざっくり８名づつ分ける）（名札使用）

２．最初の課題のリーダー（職長役）を選出（今日は講師が受講番号で指名）

３．職長がグループ討議開始を宣言

４．グループ内で自己紹介（コミュニケーションのための種まき）一人６０秒検討

５．チーム名称を決定

６．４つの課題について役割分担の決定（職長・書記・発表・コメント）

制限時間２０分

ここまで・・・。

昼一の時間では、講義では眠くなりますが

グループ討議で特に体を使っていれば誰も眠そうな人はいません。


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千葉県市川市宝1-15-17
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中災防ＲＳＴトレーナー会千葉　所属

「コミュニケーション障害」と

討議開始時の自己紹介で声に出す人がいますが

「医師の診断ですか」と、問いかけると

「いいえ、自己判断です」

なんてことになります。



実際には

「他人と話をするのが少し苦手」

「他人と話をするのはめんどくさい」

どちらかである受講者さんが99％です。

※「100％」ではありません。


なぜそう言い切れるのかというと（経験上）

グループ討議が進むにつれて、自然な会話を皆さんしているからです。



これは

「コミュニケーション障害」という言葉が、他のメンバーに共感を持たせ

それをきっかけに「実はおれも苦手で・・・」と

会話が進んでいくからです。


【自己紹介をしたから話が進んでいく】

つまり、自己紹介は目的ではなく

コミュニケーションをとる上での手段だということです。

ならば

コミュニケーションが苦手という人は

自己紹介をしっかりすれば良いということになります。

コミュニケーションの種をまくのが自己紹介です。

「コミュ障」OKです。


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グループ討議の「テーマ」の話ではありません。


各テーマでの共通した考え方ですが

１．コミュニケーション（良い人間関係の構築）

　　挨拶から始まる

　　自己紹介から始まる 

　　※話をする事から始まる

　　

２．自分で考えさせる

　　グループ討議でも最初は自身の考え方をまとめさせる

　　※書く事で自身の意見を整理させる


３．共通認識を持たせる

　　コミュニケーションの大きな要素を意識させる 

　　グループ内で自分の意見を発表させる

　　※自分と他人との思考の違いを認識させる

　　意見を発表（説明）する事で、より自分の考えがまとまる


４．グループとして意見をまとめていく

　　協調性が大切であり多数決は避けたい（多数決に決断が無いから）

　　とはいえ説得は必要だがディベートの場ではない

　　※各人の考え方の積み重ねで結論を出したい 


５・発表する

　　※人前で話をする訓練

　　※分かってもらおうと説明に工夫する （自分の理解度が高まる）

　　競争意識が働かせる 


６．コメント（評価を受ける）

　　他人の目には自分の姿がどう見えるのか

　　他人の思考と自分たちの思考の違いを意識できる


　　（評価をする）

　　※他人を評価する⇒指導教育の場と捉える

　　認めるところ、褒めるところは褒める

　　出来て当たり前も褒める（慰労の意味もある）

　　ダメ出しではなく「惜しかった」「残念だった」とポイントを捉える

　　「こうすれば良かったのでは」と助言する

　　

講師はこれら（ここには一部しかありませんが）を意識しながら

大勢の受講者さんをコントロールしていきます。

職長教育のグループ討議は自由な話し合いの場ではありません。

教師の強権（権力）の元で、進めていかなければ

かならず20％程度の「不参加者」が出てしまい、ヤル気のある人の足を引っ張ります。


コントロールとは、グループごとに目標を想定し助言していく事と

「不参加者」が出ないように、声を掛け、助言していく事です。

もちろん時間管理も重要ですが、時間が掛かっても結論は出していかないと

意味の無い時間になってしまいます。


※講師の強権ですが、指導教育の場では必要です。

　研修会では基本自由に進めてもらいますが、潜在的には講師は強権を持っています。

　オーケストラの指揮者みたいなものです。


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製造業、建設業など、職種に関わらず

職長教育にはグループ討議が必要です。



目的：教育の理解度を高める

目標：「～～が出来るようになる」「意識を強く持つ（変える）」

手段：グループ討議 


 ここを勘違いすると教育計画が上手くいきません。

グループ討議は「理解を高めるために一手段」と割り切る事が大切です。


そのうえで

「なにをどこまで理解させるか」「なにをどこまで実践出来るようにさせるか」を

講師（あるいは教育計画立案者） がゴールを決めていきます。

ゴール（目標・到達点・・・あるべき姿）が決まらなければ

そこに向かっていく手段のなかで具体的な実施項目が決められません。


「グループ討議でなにをすればいいのですか？」

ではなく

「危険予知活動を実践させるには・・・」

という問いかけを、教育計画立案者や講師がもたないと

結果の出せない形ばかりの講習会で終わります。


事業所ごとに、あるいは講師ごとにグループ討議のテーマは

無数にあるといえるでしょう。

選択してください。



※この考え方は全ての指導教育計画の「核」となる部分です。 


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